ChatGPT, Claude, Gemini – laut einer von der Europäischen Kommission in Auftrag gegebenen Untersuchung nutzen rund dreissig Prozent der Arbeitnehmenden in der EU KI-Tools zur Erledigung ihrer Aufgaben. Insbesondere im Büroalltag lassen sich mittlerweile viele Aufgaben schnell und effizient von sogenannten Large Language Models (LLMs) erledigen, sei dies das Verfassen von Texten, E-Mails oder die Anfertigung von Übersetzungen sowie etwa das Zusammenfassen umfangreicher Dokumente oder die strukturierte Aufbereitung von Informationen. Tendenz steigend: Laut einer Studie von McKinsey könnte bis in zwanzig Jahren rund die Hälfte der Arbeitsschritte mithilfe von KI automatisiert werden.
Beim Einsatz von KI-Hilfsmitteln im Arbeitsverhältnis stellen sich verschiedene rechtliche Fragen. Um Risiken zu vermeiden, sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber frühzeitig klären, wie solche Tools im Betrieb eingesetzt werden dürfen, und klare Vorgaben sowie geeignete Schutzmassnahmen festlegen.
Personendaten und KI als rechtliches Risiko
Bei der Nutzung von KI-Tools werden häufig Personendaten im Sinne des Datenschutzgesetzes (DSG) bearbeitet, etwa bei der Eingabe von Kunden- oder Mitarbeiterdaten. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Bearbeitung rechtmässig erfolgt. Zu prüfen ist namentlich, ob Daten an Dritte im Ausland übermittelt werden (was bei vielen LLMs die Regel ist) und ob die (gesetzlichen) Voraussetzungen hierfür erfüllt sind. Auch die Eingabe von vertraulicher Informationen in externe KI-Systeme kann problematisch sein.
Arbeitnehmende haben ihre Arbeit sorgfältig auszuführen. Da KI-generierte Inhalte fehlerhaft sein können, besteht weiter eine Pflicht zur kritischen Prüfung der Ergebnisse. In der Praxis stellt sich die Frage, in welchem Umfang sich Arbeitnehmende auf KI stützen dürfen und wer die Verantwortung für fehlerhafte Resultate trägt. Regelmässig wird verlangt werden, dass die Verantwortung beim Arbeitnehmenden verbleibt. Besonders problematisch (und teuer) kann es dann werden, wenn falsche, KI-generierte Ergebnisse an Kunden weitergeben werden, die sich darauf verlassen und dann ggf. zu Schäden kommen.
Wem gehören die Rechte an den KI-Ergebnissen?
Bei KI-generierten Inhalten ist zu klären, ob urheberrechtlicher Schutz besteht und ob Rechte Dritter verletzt werden könnten. Da die Herkunft der Daten, auf die sich LLMs stützen, oft unklar ist, können sich Risiken ergeben, insbesondere bei der Verwendung von Texten, Bildern oder Codes. Nach schweizerischem Urheberrecht setzt der Schutz grundsätzlich eine menschliche geistige Schöpfung voraus. Rein KI-generierte Inhalte sind daher in der Regel nicht urheberrechtlich geschützt. Aber: Durch die Nutzung von KI-generierten Inhalten können Rechte Dritter verletzt werden, etwa wenn geschützte Inhalte unzulässig übernommen oder nachgeahmt werden.
Der Arbeitgeber steht in der Pflicht
Der Arbeitgeber ist im Rahmen seines Weisungsrechts berechtigt, festzulegen, ob und wie KI-Tools eingesetzt werden dürfen. Dies umfasst sowohl Nutzungsbeschränkungen (z. B. Verbot bestimmter Tools) als auch Vorgaben zur konkreten Verwendung. Umgekehrt stellt sich die Frage, ob und inwieweit Arbeitnehmende zur Nutzung von KI verpflichtet werden können, etwa zur Effizienzsteigerung.
Klar ist: Der Einsatz von KI im Arbeitsalltag erfordert ein erhöhtes Bewusstsein für rechtliche Risiken und einen sorgfältigen Umgang mit entsprechenden Tools. Eine gezielte Sensibilisierung der Mitarbeitenden ist dabei zentral. Gerade für KMU tut ein einfaches, klar formuliertes KI-Reglement Not, um einen sicheren und rechtskonformen Umgang im Betrieb zu gewährleisten.
Markus Prazeller, Anwalt, LL.M., ist Teil des Legal-Teams der Wirtschaftskammer Baselland und schreibt regelmässig in der Rubrik «Ratgeber Recht» zum Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht und Datenschutz. Er ist Partner bei Wagner Prazeller Hug AG in Basel.
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Rechtliche Herausforderungen beim Einsatz von KI im Arbeitsverhältnis
Datum: 18. Mai 2026
Uhrzeit: 12.00 – 13.00
