Das Thema der Mitarbeitendenüberwachung ist nicht erst durch die Digitalisierung und das Homeoffice verstärkt in den Fokus gerückt. Neue Technologien und insbesondere Künstliche Intelligenz (KI) verschärfen jedoch die Debatte um rechtliche, ethische und betriebliche Grenzen. Für Arbeitgebende ist es zentral, einerseits betriebliche Interessen zu schützen und andererseits rechtliche Vorgaben und das persönliche Wohl der Mitarbeitenden zu respektieren.
Technische Entwicklungen und empirische Erkenntnisse
Neue Technologien, allen voran KI-basierte Überwachungssysteme (wie Activity- oder Gesichtserkennung, Mausbewegungs-Tracking, GPS-Tracking, automatisierte Auswertungen von E-Mail-Kommunikation) sind auf dem Vormarsch. Empirische Studien, z. B. der Cornell University, zeigen, dass solche Systeme nicht nur das Stressempfinden und die Fluktuation der Mitarbeitenden erhöhen, sondern auch die Produktivität senken können. So führt beispielsweise eine algorithmische Überwachung zu einem gefühlten Autonomieverlust, geringerer Produktivität und einer höheren Bereitschaft von Angestellten, das Unternehmen zu verlassen. Akzeptanz entsteht nur dann, wenn Überwachung als Unterstützung zur Weiterentwicklung wahrgenommen wird. Zudem bestätigen empirische Untersuchungen, dass negative Auswirkungen auf Vertrauen, Arbeitsmoral und Arbeitsklima überwiegen, auch wenn manche Mitarbeitende Vorteile in erhöhter Transparenz und Nachweisbarkeit sehen.
Rechtliche Rahmenbedingungen
In der Schweiz bestehen jedoch rechtliche Hürden, welche eine systematische Überwachung verunmöglichen, oder zumindest stark einschränken. Es ist deshalb von entscheidender Bedeutung, geplante Massnahmen im rechtssicheren Rahmen durchzuführen. Überwachungs- und Kontrollsysteme sind nur dann zulässig, wenn sie durch ein legitimes betriebliches Interesse (z.B. Arbeitssicherheit, Schutz von Firmeneigentum) begründet, verhältnismässig ausgestaltet und transparent kommuniziert werden. Es muss mitunter eine betriebliche Notwendigkeit für eine Bearbeitung solcher Personendaten vorliegen. Dies ergibt sich einerseits aus dem Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmenden (Art. 328 OR) sowie aus datenschutzrechtlichen Vorgaben. Während eine permanente oder anlasslose Verhaltens- und Leistungsüberwachung in der Regel nie zulässig sein kann, kann eine Überwachung zur Sicherheit, zum Schutz von Eigentum oder zur Arbeitsorganisation gerechtfertigt sein.
Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit verlangt die Abwägung zwischen Arbeitgeberinteresse und Persönlichkeitsschutz. Eine Überwachung darf nie grundlos, sondern nur zur Risikominimierung oder bei konkretem Anlass eingeführt werden. Weniger einschneidende Massnahmen sind stets vorzuziehen. Bei einem konkreten Verdacht auf Pflichtverletzungen oder Straftaten eines Mitarbeitenden kann eine Überwachungsmassnahme gegebenenfalls gerechtfertigt sein, doch auch dann nur im minimal nötigen Rahmen. Zulässig ist in der Regel auch eine GPS-Überwachung für Lieferdienste zur Routenoptimierung.
Arbeitgebende sind verpflichtet, Mitarbeitende klar und frühzeitig über jede Form von Überwachung zu informieren: Art, Umfang, Zweck und betroffene Systeme müssen offengelegt werden. Sogenannte „Black-Box“-Überwachungen oder heimliche Kontrollen sind in der Regel rechtswidrig.
Empfehlungen für die Praxis
Eine gute Vertrauenskultur im Betrieb wirkt sich nachweislich positiv auf die Arbeitsleistung und -zufriedenheit aus. Unternehmen, die auf Misstrauen und Kontrolle setzen, laufen Gefahr, Frust, Stress und Leistungsstagnation zu fördern. Aus diesem Grund empfiehlt es sich bei einer beabsichtigten Kontrolle der Mitarbeitenden klar und verständlich über die beabsichtigten Massnahmen zu informieren und eine Einwilligung der Mitarbeitenden einzuholen. Für jede Massnahme sollte ausserdem der betriebliche Nutzen (z.B. Datenschutz, Sicherheit) abgewogen und der Entscheidungsprozess sauber dokumentiert werden. Bevor digitale Überwachungslösungen eingeführt werden, sind stets mildere Alternativen (z.B. Schulungen, Zielvereinbarungen) zu prüfen. Zudem sollte stets überprüft werden, ob die Auswertung etwa von Arbeitszeitsystemen auch ohne Überwachung des Verhaltens möglich ist. Anstelle einer dauerhaften Verhaltenskontrolle können Zielvereinbarungen oder Feedbackgespräche Vertrauen und Transparenz schaffen. Für den Fall, dass Personendaten an externe Dienstleister weitergegeben werden, muss der Arbeitgeber zudem sicherstellen, dass der Datenschutz und die Datensicherheit stets eingehalten werden. Diese Punkte sind essenzielle Leitlinien, die Arbeitgebende und HR-Mitarbeitende bei der Einführung oder Anwendung von Überwachungsmassnahmen beachten sollten.
Vertrauen stärken, Kontrolle gezielt einsetzen
Die digitale Überwachung von Mitarbeitenden ist rechtlich klar begrenzt und bringt erhebliche ethische sowie wirtschaftliche Risiken mit sich. Nachhaltig erfolgreiche Unternehmen achten deshalb nicht nur auf die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben, sondern fördern eine offene Kommunikation und setzen Überwachungsmassnahmen nur gezielt, verhältnismässig und transparent ein. Rechtssicherheit, Respekt vor der Privatsphäre und eine starke Unternehmenskultur bleiben die wichtigste Basis für ein zukunftsfähiges und verantwortungsvolles Betriebsklima.
David Hug, Anwalt, LL.M., ist Teil des Legal-Teams der Wirtschaftskammer Baselland und schreibt regelmässig in der Rubrik «Ratgeber Recht» zum Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht und Datenschutz. Er ist Partner bei Wagner Prazeller Hug AG in Basel.
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