Er ermöglicht es den Parteien, das Arbeitsverhältnis vorzeitig, also ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, aufzulösen. Dies kann zum Beispiel dann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer möglichst schnell eine neue Stelle antreten möchte. Für die Arbeitgeberin hat eine solche Vereinbarung den Vorteil, dass sich die Beendigungsfolgen des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich regeln lassen und so Streitigkeiten verhindert werden könnten.
Genau hier liegen jedoch die Tücken des Aufhebungsvertrags. Wie auch der Arbeitsvertrag ist der Aufhebungsvertrag ein zweiseitiger Vertrag, dessen Inhalt grundsätzlich frei unter den Parteien vereinbart werden kann. Die sogenannte Vertragsfreiheit hat jedoch Grenzen. Nach Art. 341 OR können Arbeitnehmende während des Arbeitsverhältnisses und einen Monat darüber hinaus nicht auf Ansprüche verzichten, die sich aus zwingenden gesetzlichen Vorschriften oder zwingenden Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags ergeben. Oder anders gesagt: Eine Unterschrift macht noch keinen gültigen Verzicht.
Ein Beispiel: Die Arbeitnehmerin hat noch einen Saldo von zwölf Ferientagen, die sie bis zum Austritt nicht mehr beziehen kann. In der Aufhebungsvereinbarung halten die Parteien fest, dass damit «sämtliche Ansprüche abgegolten» seien. Diese Klausel nützt dem Arbeitgeber wenig. Der Ferienlohn ist zwingend geschuldet, die Arbeitnehmerin kann ihn trotz Unterschrift noch einfordern.
Gegenseitige Zugeständnisse
Bei der Kündigungsfrist stösst dieses Prinzip an seine Grenzen. Wer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet, verliert den Lohn für die restliche Frist und den Kündigungsschutz. Genau das ist aber oftmals Sinn und Zweck des Aufhebungsvertrags. Deshalb erachtet das Bundesgericht Aufhebungsvereinbarungen grundsätzlich als zulässig, stellt jedoch klar: Ein Vergleich über grundsätzlich unverzichtbare Ansprüche ist nur dann zulässig, wenn beide Parteien gegenseitige Zugeständnisse machen. Und diese Zugeständnisse müssen ungefähr gleich viel wert sein. Besonders deutlich zeigt sich das bei Krankheit: Wer krank ist, darf während einer gewissen Zeit nicht gekündigt werden. Ein Aufhebungsvertrag, der diesen Schutz aushebelt, wird von den Gerichten nur dann für zulässig erklärt werden, wenn auch die Arbeitgeberin etwas gibt, etwa eine Abfindung oder eine bezahlte Freistellung.
Für den Arbeitgeber kann das gravierende Folgen haben. Möglicherweise bleibt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gültig, während einzelne Forderungen weiterhin bestehen. Unter Umständen steht sogar die Wirksamkeit der gesamten Aufhebungsvereinbarung zur Diskussion.
Wer als Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorschlagen möchte, sollte das daher gegenüber der Arbeitnehmerin offen und transparent kommunizieren. Dazu gehört zunächst, der Mitarbeiterin zu erklären, weshalb man sich trennen möchte und weshalb eine einvernehmliche Lösung aus Sicht des Unternehmens sinnvoll erscheint. Anschliessend muss über die Bedingungen der vorzeitigen Vertragsauflösung gesprochen werden. Welche Ansprüche bestehen? Worauf soll die Mitarbeiterin verzichten? Welche Vorteile erhält sie im Gegenzug?
Risiko: Einstelltage bei der Arbeitslosenversicherung
Ein Punkt geht dabei häufig vergessen: Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet und im Anschluss nicht direkt eine neue Stelle findet, muss unter Umständen mit Einstelltagen rechnen. Das heisst: Die Arbeitslosenversicherung zahlt nicht die vollen Beträge. Gerade wenn die Initiative zur Trennung von der Arbeitgeberin ausgeht, sollte dieses potenzielle Risiko vor der Unterzeichnung unter den Parteien besprochen werden.
Ebenso wichtig ist eine vernünftige Bedenkzeit. Ein Mitarbeiter, der unerwartet mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses konfrontiert wird, kann die rechtlichen und finanziellen Folgen kaum während eines einzigen Gesprächs abschätzen. Er sollte Gelegenheit erhalten, den Entwurf in Ruhe zu prüfen und sich gegebenenfalls rechtlich beraten zu lassen. Die Vorlage eines ausformulierten Aufhebungsvertrages mit der Aufforderung, diesen innert eines Arbeitstages zu unterzeichnen, vermag diese Voraussetzung regelmässig nicht zu erfüllen.
In jedem Fall empfiehlt es sich, bei Fragen oder Unklarheiten rechtlichen Rat beizuziehen. Dies schützt vor bösen Überraschungen, nämlich dann, wenn sich ein beidseitig unterzeichneter Vertrag als unwirksam erweist.
Markus Prazeller, Anwalt, LL.M., ist Teil des Legal-Teams der Wirtschaftskammer Baselland und schreibt regelmässig in der Rubrik «Ratgeber Recht» zum Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht und Datenschutz. Er ist Partner bei Wagner Prazeller Hug AG in Basel.
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Der Aufhebungsvertrag und seine rechtlichen Tücken
Datum: 14. Dezember 2026
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